建設業界だけではなく他分野でも特定技能の在留資格での外国人の雇用は進んでいないのが現状です。そのうえ、今回の新型コロナウイルスの影響により、ますます外国人の雇用環境は不安定な状況にあります。
先行きが見えないとは言え、先日読んだ「移民政策研究12」に寄稿された惠羅さとみ先生の論文『改正入管法の制度形成をめぐる分析』より、建設業界の人材育成には外国籍の方の中長期的な育成プランも考えていく必要があると感じましたので、今回はその点についてまとめました。
建設業界は小規模企業の比率が高く常用雇用者規模20人以下の割合が半数以上を占めています。
そもそも、日本における建設業は基幹産業として重要視されてきましたが、その一方で再編淘汰も加速してきて、建設業の許可業者数はピーク時の８割程度に落ち込んでいます。
それでも、外国人の雇用事業所数の比率は2011年から順調に増加しています。
一方、建設業の熟練技能の習得年数は「職種によって概ね5年から12年程度」と言われていますが、熟練技能者が不足していると感じている事業者は7割を超えるという結果が出ています。併せて後継者や技術者不足も問題視されていています。
技能実習という在留資格では、日本で就労できる期間は最大5年間のため、一人前に育ったころに帰国となってしまいますが、特定技能を活用することで、外国人材の長期雇用を可能とする将来像が見えてきます。
特定技能は技能実習生として雇用していた外国人を引き続き雇用出来る可能性のある在留資格だからです。
また、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格での新規採用も方法策の一つです。建設技術者として大学卒業程度の人材を積極的に採用し、将来の事業後継者・技術者として継続雇用していく道があります。現在、建設業分野における同資格での雇用が伸びつつあります。
今後、建設業における人材育成の課題解決に、特定技能や「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を活用した採用活動を行われることも一案と言えるのではないでしょうか。
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